KONSEP DESAIN PEKERJAAN MEP di PT Central Prima Kelola

KONSEP DESAIN PEKERJAAN MEP di PT Central Prima Kelola

KONSEP DESAIN PEKERJAAN MEP di PT Central Prima Kelola

Desain Pekerjaan

Pengertian Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki  suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000 ).

Unsur-Unsur Desain Pekerjaan

Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik.

   1.       Unsur Organisasi à Desain pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas. Salah satu caranya dapat dilakukan melalui pendekatan mekanistik, procedural, dan ergonomic. Jika dilakukan terlalu mekanistik maka tidak akan memuaskan dan tidak akan meningkatkan kemampuan.

  2.       Unsur Lingkungan à Mempertimbangkan keinginan masyarakat, budaya, kemampuan, dan ketersediaan pegawai.

   3.       Unsur Prilaku à Mempertimbangkan keinginan menusia dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang terdiri dari :

a.       Autonomy (Responsibility for work)

b.      Task Variety (use of different skill and ability)

c.       Task Identity (doing the whole piece of work)

d.      Task Siginificance (meaning of work to other)

e.      Feed Back (information on performance)

Aspek-aspek Prilaku dan eficiency dapat menjadi dua hal yang bertentangan.

Pedoman Dalam Desain pekerjaan

Dessler (2004) menerangkan bahwa sebuah desain pekerjaan merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan mencakup hal-hal berikut ini :

  1.       Identitas pekerjaan

  2.       Hubungan tugas dan tanggung jawab

  3.       Standar wewenang dan pekerjaan

  4.       Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas 

  5.       Ringkasan pekerjaan atau jabatan

  6.       Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya

Pertimbangan dalam Menyusun Desain Pekerjaan

Inti dalam membuat desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan (Sunarto, 2005). Para penyusun desain pekerjaan harus mempertimbangkan hal-hal berikut ( Herjanto, 2000) :

  1.       Job Enlargement (meningkatkan cakupan pekerjaan. Sama dengan meningkatkan job variety, job identity, dan job significance)

   2.       Job Encrichment (Meningkatkan otonomi. sama dengan meningkatkan job significance)

   3.       Job Rotation (Meningkatkan job variety, dan job significance)

Manfaat Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan (Sulipan, 2000). Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan agar :

   1.       Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal

   2.       Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hirarki

   3.       Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal

  4.       Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim

   5.       Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi

Untuk melaksanakan pekerjaan desain, khususnya untuk pekerjaan desain mekanikal, elektrikal dan plumbing (MEP) alur langkah kerja yang baik sangat penting sebagai acuan. 

Tahap apa saja yang harus dilakukan di dalam proses dari awal desain sampai dengan produk akhir, baik itu pekerjaan desain baru maupun pengembangan desain dari kondisi eksisting.

Blok diagram berikut ini dapat menjelaskan langkah-langkah tersebut di atas :

SURVEY:

Pada tahap ini semua yang berkaitan dengan rencana desain MEP didata dan dicatat, baik itu untuk rencana desain pengembangan/renovasi maupun untuk rencana desain baru. Semua data yang diperoleh merupakan PRODUK SURVEY sebagai dasar/acuan untuk rencana desain.

PENGOLAHAN DAN ANALISIS DATA 

A. Pekerjaan Elektrikal:

    1. Perhitungan perkiraan beban listrik

    2. Kebutuhan ruang peralatan elektrikal, seperti:

        - Ruang gardu PLN

        - Ruang gardu konsumen (Cubicle TM & Transformator)

        - Ruang panel utama tegangan rendah

        - Ruang genset

        - Ruang panel distribusi tegangan rendah

        - Shaft Elektrikal

B. Pekerjaan Elektronik:

    1. Perkiraan kebutuhan telepon

    2. Kebutuhan ruang peralatan elektronik, seperti:

        - Ruang PABX

        - Ruang MCFA

        - Ruang Tata Suara

        - Ruang kontrol CCTV

        - Ruang MATV

        - Ruang Server dan HUB

        - Shaft Elektronik

C. Pekerjaan Mekanikal:

    1. Perhitungan cooling load

    2. Perhitungan kebutuhan air bersih dingin

    3. Perhitungan kebutuhan air bersih panas

    4. Perhitungan air buangan (air kotor dan air bekas)

    5. Perhitungan talang air hujan

    6. Perhitungan ventilasi

    7. Kebutuhan ruang mekanikal:

        - Ruang pompa air bersih

        - Ruang pompa pemadam kebakaran

        - Ruang Chiller

        - Ruang AHU

        - Ruang Boiler

        - Shaft Mekanikal

Data-data tersebut diolah untuk menjadi dasar konsep perancangan instalasi MEP, yaitu:

A. Pekerjaan Elektrikal

    - System Elektrikal

B. Pekerjaan Elektronik

    - Sistem Telepon

    - Sistem Fire Alarm

    - Sistem Tata Suara

    - Sistem CCTV

    - Sistem MATV

    - Sistem Data / LAN

C. Pekerjaan Mekanikal

    - Sistem Air Conditioning dan Ventilasi

    - Sistem Air Bersih Dingin

    - Sistem Air Panas

    - Sistem Air Kotor dan Air Bekas

    - Sistem Pembuangan Air Hujan

PENGEMBANGAN DESAIN

Pada tahap ini, semua data yang menyangkut kebutuhan ruang, dimensi ruang, dan lokasi/penempatan ruang-ruang-ruang utilitas tersebut dikoordinasikan dengan arsitek dan sipil/stuktur. Hal-hal yang berkaitan dengan kebutuhan sistem dan anggaran dikoordinasikan dengan pihak pemilik/owner.

Produk pada tahap ini adalah berupa:

A. Pekerjaan Elektrikal

    - Gambar skematik sistem elektrikal

    - Gambar diagram garis tunggal

    - Gambar diagram panel

    - Perhitungan instalasi penerangan dan daya

    - Gambar instalasi penerangan dan daya

    - Gambar jaringan distribusi daya / site plan

B. Pekerjaan Elektronik

    - Gambar skematik sistem elektronik (telepon, fire alarm, tata suara, CCTV, MATV, Data)

    - Gambar jaringan distribusi elektronik

    - Gambar instalasi Telepon

    - Gambar instalasi Fire Alarm

    - Gambar instalasi Tata Suara

    - Gambar instalasi CCTV

    - Gambar instalasi MATV

    - Gambar instalasi Data / LAN

C. Pekerjaan Mekanikal

    - Gambar skematik sistem (air bersih dan air pans, air kotor dan air bekas, air hujan, AC)

    - Gambar instalasi AC dan Ventilasi

    - Gambar instalasi Air Berih

    - Gambar instalsi Air Panas

    - Gambar instalasi Air Kotor dan Air Bekas

    - Gambar instalsi Air Hujan

DESAIN RINCI

A. Pekerjaan Elektrikal

    - Detail dan Potongan Ruang Panel Tegangan Menengah dan Trafo

    - Detail dan Potongan Ruang Panel Tegangan Rendah

    - Detail dan Potongan Ruang Genset

    - Detail Penanaman Kabel

B. Pekerjaan Elektronik

    - Detail dan Potongan Ruang Kontrol

    - Detail Peralatan Elektronik

C. Pekerjaan Mekanikal

    - Detail dan Potongan Ruang Pompa Air Bersih

    - Detail dan Potongan Ground Water Tank dan Raw Water Tank

    - Detail dan Potongan Ruang Pompa Pemadam Kebakaran

    - Detail dan Potongan Septic Tank / Sewage Treatment Plant

    - Detail dan Potongan Grease Trap

    - Detail dan Potongan Sump Pit

    - Detail dan Potongan Ruang Boiler

Sumber :

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28072/4/Chapter%20II.pdf

http://hiddengrazz.blogspot.com/2012/04/pengertian-desain-pekerjaan-pendahuluan.html

http://herdi73.wordpress.com/2014/01/20/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/

http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/viewFile/1529/1382

Hasibuan, s.p Malayu.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Bumi Aksara,2011 hlm. 69

Sihombing, Sarinah dan Gultom, R. Simon. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, In Media.

http://tutorcad1.blogspot.co.id/2015/05/konsep-desain-pekerjaan-mep-untuk.html

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Di PT Central Prima Kelola

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Di PT Central Prima Kelola

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Di PT Central Prima Kelola

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

I.            PENDAHULUAN

Pemanfaatan potensi manusia sebagai sumber daya memerlukan suatu perencanaan yanng baik, pelaksanaan yang konsisiten, dan pengendalian yang kontinyu, dengan maksud agar tujuan yang diinnginkan dapat dicapai dengan efisien dan efektif. Untuk itulah diperlukan adanya sistem pengaturan sumber-sumber daya yang ada termasuk didalamnya adalah manusia. Pengaturan tersebut akan memvbantu perusahaan atau organisasi agar mampu memberdayakan potensi yang ada secara terorganisir sehingga dalam ketenagakerjaan dibutuhkan suatu manajemen SDM.

Setelah para pekerja diterima perusahaan sebagai hasil seleksi penempatan, maka belum dapat diharapkan dari mereka bahwa mereka langsung dapat bekerja dan memberikan  sumbangannya yang optimal kepada perusahaan. Ini berlaku untuk setiap tenaga kerja dari tingkatan bawah sampai tingkatan manajerial.Disamping itu, perkembangan teknologi menyebabkan timbulnya peralatan dan mesin-mesin baru yang lebih canggih dan lebih efisien yang kemudian digunakan oleh perusahaan. Akibatnya ada pekerjaan yang hilang, muncul pekerjaan yang baru atau pekerjaan masih tetap sama tapi memerlukan tambahan pengetahuan dan ketrampilan. Para tenaga kerja memerlukan tambahan penngetahuan dan ketrampilan  yang baru itu.

II.            RUMUSAN MASALAH

1. untuk mengetahui definisi pelatihan
2. untuk mengetahui tujuan pelatihan
3. untuk mengetahui manfaat dari diselenggarakannya pelatihan
4. untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan
5. untuk mengetahui faktor-faktor apa sajakah yang perlu diperhatikan dalam pelatihan.

III.            PEMBAHASAN

A.      Definisi Pelatihan

Pelatihan atau training menurut Sikula (1976) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menghadapi tanggungjawabnya (Benandian John dalam DR. Faustino cardoso Gomes, M.Si) Menurut Marzuki (1992, halaman 4), ”Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan”. ”Pelatihan adalah saat kejadian pembelajaran yang dirancang sistematik dan relatif dalam lingkungan pekerjaan” (Dunnette, 1998).

Dari beberapa pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan pelatihan adalah:

• Mengembangkan pemahaman, pengetahuan dan keterampilan
• Diberikan secara instruksional baik In-door maupun Out-door
• Obyeknya seseorang atau sekelompok orang
• Sasarannya untuk memberikan pemahaman, pengetahuan, dan keterampilan kepada karyawan sesuai dengan kebutuhannya
• Prosesnya mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti prosedur sehingga  menjadi kebiasaan
• Hasilnya terlihat dengan adanya perubahan, tepatnya perbaikan cara kerja di tempat kerja.

B.       Tujuan Pelatihan

• Meningkatkan produktivitas.

• Meningkatkan mutu tenaga kerja

• Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
• Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.

• Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik:

• Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja:
• Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht)

C.      Manfaat Pelatihan

1. Manfaat Bagi Perusahaan

~        Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan

~        Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan

~        Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan

~        Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik

~        Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

2. Manfaat bagi individual

~        Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif.

~        Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.

~        Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.

~        Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.

~        Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.

3. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan

~        Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual

~        Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan atau promosi

~        Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati

~        Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal

~        Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan

D.      Jenis-jenis pelatihan

1. Pelatihan dasar (Prajabatan) adalah pelatihan dasar diberikan kepada calon-calon tenaga kerja atau calon anggota organisasi tentang bagaimana melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugas yang akan dilakukannya dalam jabatan atau pekerjaannya nanti. Pelatihan dasar ini bisa berlangsung beberapa jam, beberapa hari, beberapa bulan sampai beberapa tahun.
2. Pelatihan penyegaran adalah pelatihan yang diberikan kepada karyawan yang sudah melaksanakan suatu pekerjaan cukup lama dalam sebuah organisasi
3. Pelatihan penyembuhan (remedial) adalah pelatihan yang bertujuan menghilangkan kelemahan yang ditemukan pada karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas tertentu. Pelatihan ini biasanya diberikan bila dapat dipastikan bahwa kelemahan tersebut disebabkan oleh kurang latihan dan kekurangpahaman pekerja dan bukan karena motivasi lemah.
4. Pelatihan ”penjenjangan” adalah pelatihan yang dilaksanakan untuk karyawan yang diarahkan dan dicalonkan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi daripada jabatannya sekarang. Pelatihan ini lebih tepat disebut program pendidikan karena penekanannya lebih banyak pada penambahan komponen ” Pengetahuan” dan perubahan sikap peserta.

E.       Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pelatihan

a.    Individual Differences, Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, dalam merencanakan dan melaksanakan suatu pelatihan harus diingat adanya perbedaan individu ini. Perbedaan dapat nampak pada waktu para karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda

b.    Relation to job analysis. Untuk memberikan pelatihan pada para karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya. Dengan demikian program dari pelatihan dapat di arahkan atau ditujuakan untuk mencapai keahlian itu. Suatu pelatihan yang tidak disesuaikan dengan bakat, minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan berbagai pihak, yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat.

c.    Motivation. dalam pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk mwlakukan tugas pekerjaannya.

d.   Active Participation. Didalam pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainess harus turut aktif mengambil bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga akan menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-sarannya diperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang mungkin timbul.

e.    Selection of trainee. Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan diberikan kepada mereka yang tidak mempunyai minat, bakat dan pengalaman, kemungkinan berhasil sedikit sekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan seleksi.

f.     Selection of trainers. Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar.

g.    Trainer Pelatihan. Trainer sebelum diserahi tanggung jawab untuk memberikan pelajaran hendaknya telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian salah satu asas yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapatkan didikan sebagai pelatih

h.    Training Methods. Metode yang dipergunakan dalam pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang diberikan. Misalnya, pemberian kuliah tidak sesuai untuk para karyawan pelaksana. Untuk karyawan pelaksana hendaknya diberikan lebih banyak peragaan disamping pelajaran teoritis.

F.       Penetapan Metode Pelatihan

Metode pelatihan dibagi menjadi dua yakni:

a)   On The Job Training

1)   Job Rotation. Metode ini dimaksudkan bahwa dengan berganti jabatan dari satu jabatan atau jenis jabatan satu kejabatan lain akan menambah atau memperkaya pengalaman serta dapat mengenal bermacam-macam variasi problem yang dihadapi. Kelemahan yang ada pada metode ini adalah sering kali peserta pelatihan melakukan jenis pekerjaan yang tidak sesuai dengan jenis pekerjaannya sendiri dan seringkali tidak berhubungan. Jenis pelatihan ini sudah jarang digunakan dan walaupun digunakan hanya terbatas pada bidang-bidang pekerjaan yang sejenis atau berhubungan.

2)   Magang. Program magang dirancang untuk tingkat keahlian yang lebih tinggi, leih cenderung kepada pendidikan.

3)   Intership. Mirip dengan magang namun program ini bersifat sementara. Intership memberikan individu pengalaman pada pekerjaan tertentu

b)   Off the job Training

1)   Studi Kepustakaan. Metode pelatihan dengan menggunakan bahan-bahan bacaan yang ada atau laporan-laporan penelitian yang diharapkan dapat menambah pengetahuan peserta latihan. Metode ini adalah metode yang paling tua namun tetap dipakai hingga saat ini walaupun hanya sebagai pendamping.

2)   Diskusi, Dalam metode ini melibatkan semua peserta untuk aktif dalam pembicaraan / pemecahan problem-problem yang didiskusikan. Para peserta dalam diskusi ini diharapkan dapat mengembangkan leadership, kerjasama, dan komunikasi yang efektif.

3)   Dinamika Kelompok. Merupakan perkembangan dari teknik simulasi atau role playing. Dalam dinamika kelompok, peserta dilatih untuk lebih peka terhadap dinamika tingkah laku kelompok. Dinamika yang dimaksud antara lain : komunikasi, konflik, penolakan-penolakan, perubahan tingkah laku serta kekuasaan dan kebersamaan. Selanjutnya dengan kepekaan dan penghayatan terhadap behavior yang ada akan sangat membantu dalam memecahkan masalah yang timbul dalam kelompok.

4)   Role Playing. Setiap peserta diberikan kesempatan untuk memainkan sebuah peran atau lebih dan pada akhir permainan semua peserta diminta untuk menilai peran yang telah dimainkan sehingga dapat diketahui kekurangan maupun kelebihannya. Didalam role playing terdapat simulasi yang berarti suatu teknik dimana peserta diajak seolah-olah menghadapi suatu kenyataan dan harus mengambil keputusan dengan cepat dan tepat dalam waktu yang terbatas.

5)   Multiple Technic. Merupakan pelatihan campuran yang dimaksudkan untuk mengatasi kekurangan yang ada pada teknik lainnya serta mencapai efektifitas latihan yang tinggi. Formulasi teknik latihan ini dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan latihan.

PENUTUP

A.   Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.           

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.

Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.

Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

B.   Saran

Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi.

DAFTAR PUSTAKA

1.    Alwi, Syafaruddin. (200 ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Decenzo, D.A.( 1999). Human recources Managemen. Sixth edition. Newyork: John Wiley & Sons.lnc

2.    Dessler, Gary. (2004). Sumber Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya Jakarta: PT. Indeks. Judul asli Human Resource Managemen .(2003) pretince-Hall, inc, Upper Saddle River. New Jersey

3.    Gomes, Faustinc C. (2003). Manajemen Suber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offsetl

4.    Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

5.    Mangkuprawira. Sjafri. (2003). Mananjemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia

6.    http://agoes-farianto.blogspot.co.id/2012/03/pelatihan-dan-pengembangan-sdm.html